就業規則10年放置 → 法令準拠・運用に合わせた規程整備
課題： 2010年以来 就業規則を改定していなかった。労働時間制度・育児介護休業規程・ハラスメント防止規程が法令と乖離。建設業特有の現場勤務体系も反映されておらず、現場でのトラブルの種に。
対応： 4ヶ月かけて全規程を見直し。法令準拠＋運用実態の両立を実現。労基署対応で2件未然防止。
"市販のひな形コピーではなく、自社の運用に合った規程に整理できた。労基署対応も2件、未然に防いでもらえている。"
— 田中 太郎 代表取締役（仮名）
Cases & Voices
事例とクライアントの声
120社の顧問先から、業種別・課題別に代表的な事例をご紹介します。
※ 守秘義務の都合上、社名・固有名詞は仮名／ご許諾済の情報のみ掲載。
Case 01 / 建設業
Case 02 / IT
エンジニア離職率を3分の1に - 人事制度3制度一体設計
課題： エンジニア評価基準の不在により優秀人材の流出が続出。年間離職率18%。経営層との給与交渉が個別属人化し、給与原資のコントロールも不可。
対応： 6ヶ月で等級・評価・賃金 3制度を一体設計。+24ヶ月の運用伴走。スキルマップ・コンピテンシー評価・360度フィードバックを組み合わせ。
"運用2年で離職率が6%に下がりました。給与の話で曖昧さがなくなり、社員も納得感を持って働けている実感があります。"
— 人事部長（仮名）
Case 03 / 飲食
店長クラスの労務知識を底上げ・現場トラブル激減
課題： 多店舗展開のため店長が現場の労務判断を任されていたが、知識バラバラ。シフト未払い・パワハラ案件が散発。本部対応の負担が膨らんでいた。
対応： 店長向け労務基礎研修（2時間×3回）＋月1相談窓口を整備。現場の判断品質を底上げし、本部はトラブル予兆の早期発見へシフト。
"店長から『自分で判断できることが増えた』と聞きます。本部の労務工数も2年で半減しました。"
— 取締役（仮名）
Case 04 / 製造業
助成金 累計2,800万円獲得 - 教育投資の財源化
課題： 若手の技能継承が課題。研修投資の財源が乏しく、外部講師招聘や資格取得支援が後回しに。
対応： 人材開発支援助成金・キャリアアップ助成金を組み合わせて毎年活用。研修計画の策定から労働局申請まで一括代行。
"4年間で累計2,800万円の助成金を受給。研修投資が "費用" から "投資" に変わり、若手育成の意思決定が早くなりました。"
— 取締役 管理本部長（仮名）
Case 05 / 小売
退職金トラブルから、退職金規程の戦略的再設計まで
課題： 退職した元従業員からの退職金請求トラブル。既存規程の解釈の食い違いが原因で、訴訟リスクを抱えていた。
対応： まず1件の和解対応で収束。並行して退職金規程を全面リライト。中退共・確定拠出年金との組み合わせで、企業負担と従業員満足の両立を実現。
"トラブル収束で終わらず、退職金制度そのものを設計し直してくれたのが本当に助かりました。"
— 代表取締役（仮名）
Case 06 / 医療
医師・看護師・事務職の3トラック評価制度を構築
課題： 医療法人特有の職種別評価が必要だが、既存の単一評価制度では公平性が担保できず。給与・賞与の決定が経営者の感覚に依存。
対応： 医師・看護師・事務職の3トラック評価制度を設計。職種別の役割定義から評価項目まで個別に整備し、運用説明会も実施。
"職種ごとの専門性を踏まえた制度になり、看護師からも『キャリアパスが見えた』と好評です。"
— 理事長（仮名）